为山九仞：就业市场性别工资歧视研究新进展
学术 | 为山九仞：就业市场性别工资歧视研究新进展
2016-06-05 ColorsWorld
这里是神秘柜子。
作者 | 朱悦
编辑 | 毛毛
排版 | 毛毛
编者语：
这是柜子有史以来最多干货的一篇推送，作者是北京大学经济学院12级本科学术大牛&坚定的女权支持者朱悦。
本文篇幅较长，涉及到许多经济学研究的新成果，但却绝不艰涩枯燥。不论你对经济学是否有所了解，这篇文章将带给你的震撼和启发无疑都是巨大的：）
工资差 收敛的停滞
达到75%后，男女之间工资差收敛的势头似乎陷入了长久的停滞
无论国内国外，职场都存在一定程度的性别歧视，这是大家广泛接受的事实。其中，工资歧视是尤其需要关注的一方面。一方面，对大部分人来说，工资和生活水平直接相关。在家庭中，工资高的人往往说话“嗓门”更大，对重大决定也更有话语权。另一方面，工资也部分反映了人的社会价值，如果不是相熟之人，我们常常也只能通过工资高低来判断一个人能力高下，品性如何。
那么，如果工资是个有用的指标，那它应该比较纯净，只包含和能力、品性等相关的内容，不要包括类似性别、种族之类的因素。如果一男一女，做着同样的工作，有同样的绩效，让上司蒙着眼睛来验收根本区分不出来，却有着不同的工资，我们就把这叫性别工资歧视。实践中，通常情况下，女性拿着更低的工资。即便是在排除能力、资历、工作时间等可能的影响因素之后，女性身份这个变量本身，对工资也存在着负面效应。
下图反映了2000年之前美国职场男女平均工资的差异和变化趋势。其中，横轴是年份，纵轴是单位时间内男女平均工资的比值，大于1说明女性平均工资高，少于1说明男性平均工资高。这里的统计对象只包括能够被调查到的全职工人。一般来说，从事兼职工作的多是弱势群体，如女性、少数族裔等，他们拿的工资相对要更低一些，来自这方面的偏差只会使差距进一步扩大。（注：数据来自美国人口普查。）
可以看出，从1955年后，女性的平均工资一直是低于男性的，不过幅度上有明显变化，从1955年的0.55增长到了2000年的0.75左右。尽管中间经历了短暂波动，但大体走势不变。这意味着，在2000年，女性的平均工资，无论是按周薪还是按年薪算，都已经到了男性的75%左右。如果这个势头得以维持，我们似乎可以期待这个工资差最终收敛。
然而，可惜的是，在达到75%之后，这个差距就没有再缩小了，男女之间工资差收敛的势头似乎陷入了长久的停滞。
教育水平和工作经验 是影响工资差异的因素吗？
也许不是我们想当然的那样
要解释纯粹的工资差异，必须先把其他可能影响工资差异水平的因素先剔除掉。除了性别种族之外，什么因素会影响工资？经济学家对此已做了很多研究，一般而言，最重要的是教育水平和工作经验。
至少对于美国，男女在教育水平上的差距，整体而言已经非常小，女性受教育水平甚至还要高一些。2011年全美学士学位获得者中有57%是女性。分科目来看，男女之间还是有比较明显的不同。只考虑科学领域，在生命科学、心理学和不计经济学的社会科学（非数学密集型科学学科，缩写成LPS）领域，女性获得了大多数学士学位，在2000年以后获得了更多的PhD学位，并占据了接近一半的助理教授职位。男性在地学、经济学、工程学、数学/计算机科学和物理学（数学密集型科学学科，缩写成GEEMP）仍有明显优势，但女性PhD和助理教授数量近年来也有显著增长。因此，仅仅从教育水平看，女性一点也不吃亏，男女之间在学历上基本已经不存在差别了。
如果在教育领域找不到差异，我们会很自然地把目光放到工作经验上。确实，实证研究显示，女性工作总时间较男性更少，但这一点没有说服力，因为劳动时间的供给和工资本身是高度相关的。试想象夫妇就家务问题决策，如果一定要有一个人来做家务，照顾小孩，很多时候是收入较低一方来承担这个责任。因此，我们所看见的“女性劳动时间少——工作经验相对不足——劳动工资低”的因果链条，其实应该被倒置，而真正的因果在于：受工资歧视的女性相对工资较低——家庭决策中女性继续提供劳动供给的收益低——女性选择更少的工作时间。
真正的 影响因素是什么
突然退出劳动力市场，包括生育，会影响到女性劳动供给的连续性和凸性，从而导致女性受到工资歧视。
养育孩子对于女性未来工资具有很大的影响。参见下图，最上方的蓝线是男性劳动者的工资，中间的红线是不养育孩子的女性的工资，下方两条线都反映了养育孩子的女性的工资，横轴是年龄。我们同样可以得到多方面的信息：首先，在20岁左右男女工资差异很小，但随后差距拉大，主要原因是男性工资增速更快，这一点和前面给出的结论是一致的。在40岁时，男性工资大致比女性的要高20%。其次，养育孩子对女性工资有很明显的负面作用，体现为绝对工资水平的骤然下降，幅度大致是15%-20%左右。
为什么养育孩子会有这么大的影响？ Goldin在2006年的文章指出：突然退出劳动力市场，包括生孩子，都对女性平均工资有显著影响，整体而言效应是20%。如果女性拿的是MBA或者JD学位，这个效应会惊人得大，对持有JD学位的女性而言，一个间断平均而言会导致工资下降29%，如果是MBA，会下降41%！
在这里，需要明确两个概念：职业内的工资差异与职业间的工资差异。假如有两个职位，男女都可以选择。如果女生选择两个职位得到的工资差别很大，那这就是职业间的差异；如果她选两个职业工资的差距不大，但在一个职业，她和同职业的男性工资差别很大，而在另一个职业没什么差别，这就是职业内工资差异。
实际上，女性离开劳动市场后工资所受到的冲击与职业内的工资差异的相关性非常显著，法律和商业恰好是男女工资差异最大的两个行业之一。再以医学（用MD学位代表）为例，女性生育在这个行业平均导致工资下降15%，而男女医学生毕业后工资收入的差距也是相对比较大的。
我们把前收入位居前5%的行业拿出来，单独看收入差距和行业的相关性。以上图为例，图中每个点代表一份收入在全社会所有工作中位居前5%的职位，点越靠下说明行业内部工资差异越大。其中，代表商界的红点特别醒目，内部差异程度远远超过了科技界和学术界的工作。
对此的一种解释是竞争力和冒险精神，比方说，很多研究显示女性比男性更厌恶风险，而商业中可能有很多职位需要追求风险，这也可以解释工资差异。另外一点就是竞争的欲望，实验室实验显示，在竞争激烈的游戏中，男性比女性更喜欢竞争。如果都是女性参与者，竞争会不那么激烈；如果是女性和男性一起竞争，女性甚至在很多时候会选择退让。下面这张图是其中一类竞争游戏的结果，其中圆点线段代表男女参与者的比例，空心三角形代表男女参与者随机匹配来进行游戏，彼此不知晓身份，实心三角形也是混合性别比赛，但彼此清楚身份，实心菱形代表只有单一性别参与的游戏。可以看到，在知晓身份的混合游戏中女性表现是最差的，常常获得第五（最后一名）。
以上研究来自Gneezy等三位学者，在同一篇文章中，他们还提出了另外一种观点：男性比女性更热衷于挑战困难的任务。因此，更喜欢挑战难题、更喜欢冒风险、更喜欢竞争，这些都是商界部分职位喜欢的品质，如果男性因此获得更高的工资，似乎也很自然。但是，2010年后的部分实证文章发现这些因素对实际工资差距的解释力度不强，不足以说明20%往上的差距。另一点可能的解释来自讨价还价的能力。Babcock和Laschever两位学者曾经写过一本很著名的书，题目就叫《女性更认命（Women Don’t Ask）》，认为女性更不愿意就工资讨价还价，这就见仁见智了。
除了这些因素，还有两个解释力较强的变量：劳动供给的连续性（continuity）和工资的凸性（convexity）。这两个词需要做一些详细的解释。所谓连续性，一方面是指连续加班的能力，比如说能够在公司连续待上2、30个小时或者干脆待在公司，另一方面是上班时间不要中断，不要频繁地请假。在很多高收入行业，这一点非常重要，比如投行IPO前夕，律所承担并购的法务，或者会计师事务所做年度审计，这些加班都是连续性、高强度的，基本是不死不休的局面。对于连续性的理解，不应局限于“加班”这一层意味上。个体未必一定需要加班，但老板可以打电话到家里，然后自己就要马上开始工作。Goldin在2011年的研究中借用了了五个维度来反应连续性。一是时间压力，指工作中遭遇严格时间规定（万恶的DDL！）的机率；二是保持联络，指工作中“手机随时开机，方便老板找到你”的要求；三是建立人际关系，指对建立和维持“建设性和合作性”关系的要求；四是工作的结构化程度，更高的结构化程度意味着更少的创意和自主性；五是拥有决定权的的多少。以下面这张表为例，表格中数字大于0越多，代表前三项要求越高，结构化程度越高，自主性越少。
至于凸性，就是越增长越快，工资不是简单的小时乘上时薪，如果一个人杂事牵涉更少，更能拼更能加班，他/她的工资会比不太加班的同僚高很多。这一点有时不会反映在工资上，但他/她提拔速度可能会比别人快很多。把这两点合起来，就是连续不断地多加班，会导致高得多的工资或晋升机会。
家庭与事业 的两难抉择
时代进步并不总是孕育平等，要真正实现两性工资平等，需要非常深入的变革
至此我们应该可以看出一些端倪了。还记得之前说过，科技界和学术界男女工资差异最小，商业界的最大，卫生行业的差异程度也比较高，这和这些指标的大小完美吻合。这告诉了我们一个什么样的故事呢？一男一女，同样是进入商业界，他们更有可能面临的是高强度的工作，有非常严格的时间限制，对工作的评价标准也很单一。于是，他们需要费尽全力去完成这些任务，即使是在家里，出租屋里，或者学校的宿舍里，也要随时准备接老板的电话。如果女生决定要一个孩子，或者在要了孩子之后去照顾这个孩子，她就不符合行业的这些要求了。如果是MBA，她的工资很可能因此腰斩，她的晋升机会相应也就低得多了。看下面这张图，尽管个人的时薪不会因为工作时间变化多少，总的年收入却会因此剧烈变化。如果是五百强企业、金融或者法律公司，这个斜率差得更厉害。既然工资跌下去了，继续供给劳动对女性就未必有利可图了，于是我们就看到劳动供给也在下降。
科技界和学术界的工作对女性来说就要友好很多，尽管也很繁忙，但起码她们有自主权。不会有人在skype的小窗里对着鼻子指指点点，也没有那么多的DDL。她可以通过灵活地切换工作/生活模式来照顾一些家庭方面的需求。近年来各学科的女性助理教授数量都在飞快上升，这也可以作一点佐证。从下图可以看到，除了少数已经过半的学科，女性比例都是直线式地在上升。Goldin说明，连续性和凸性可以很好地解释我们观察到的就业市场差异。
时代进步并不总是孕育平等。随着时代发展，很多工作的性质发生了翻天覆地的变化，对人的素质、生活方式也有了完全不同的要求。兼顾家庭，在顶尖企业里未必再是美德，有谁能比无依无靠的单身狗加班加得更多更狠呢？如果想改变这一点，真正把男女的工资带到一个平等的水平上，从而促进两者地位的完全平等，这一点需要非常深入的变革。起作用的不再是教育这一类有型的因素，而是话语、权力、文化等更飘忽、更捉摸不定但又无处不在的东西。要知道，我们在这里说得轻巧，但这样的变迁，在每个家庭层面，可能意味着许多眼泪或争吵，许多分离甚至崩裂。
最后需要做一点说明，可能大家怀疑这些分析的适用性，毕竟，由于微观数据和研究论文的数量和质量问题，我们介绍的基本都是基于美国的研究，但起码在OECD（经合组织）国家，男女相应工资的变动趋势都是一致的。由于漫长的带薪长假，这些国家的停滞比美国还要来得早些。至于这些分析在中国是否适用，这里与文化相关的不多，主要是经济因素，似乎找不到中国太特殊的地方。因此，起码的参考作用应该是有的。中国暂时应该还是一个女性工资快速上升的阶段，但总有一天，相同的困难、迷茫和争吵可能都要经历，家事谁做，孩子谁带？还是多商量一二，取得默契为妙。
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